Корпоративная культура: Культурный шок

Любая организация — от небольшого семейного предприятия до глобальной корпорации — имеет свою собственную, уникальную культуру. Эта культура отражает мудрость, накопленную работниками организации за всю ее историю, и является ключевой в самоопределении организации в настоящем.

Вызов сегодняшним лидерам, таким образом, состоит в решении вопроса: что из прошлого компании стоит сохранять для будущего? Как адаптировать принципы прошлого к проблемам будущего? Как справиться с деликатной задачей помещения устаревших методов в корпоративный музей так, чтобы они не мешали бизнесу, ведь там будут храниться лучшие методы и лучшие клиенты, приобретенные благодаря этим методам. Некоторые лидеры пытаются полностью игнорировать эти вопросы и вместо этого концентрируются на соотношениях доходов и расходов, аналитических докладах, дисконтированном потоке наличности и т. д. и т. п. Неверный путь. Как говорит бывший председатель правления IBM Лу Герстнер, «культура — не просто одна из составляющих игры, это и ЕСТЬ игра. В конце концов, компания — это не более чем коллективная способность ее работников создавать ценности». Порой топ-менеджеры настолько сосредотачиваются на стратегии, что забывают о движущей силе, которая воплощает планы, создает технические приемы организации, развивает рынки, — о людях. Без них все, что у вас есть, лишь идея. Генеральный директор компании Wells Fargo Джон Стампф хорошо сказал по этому поводу: «Все дело в культуре. Я могу забыть папку с описанием наших стратегий в самолете, и конкурент прочитает ее, и ничего не случится».

Одна из наиболее эффективных стратегий для компании — создать уникальный характер, физиономию компании, которая прекрасно вписывается в бизнес-среду и при этом находится вне конкуренции. Но с чего начать?

Исследования показывают, что культура организации влияет на ведение бизнеса по четырем основным направлениям: чувство миссии; уровень адаптивности организации; вовлеченность ее работников; целостность, которая обеспечивается созданием определенных убеждений и ключевых ценностей. Это те вещи, от которых больше всего зависит успех дела. С них и нужно начинать.

Миссия

Успешные организации имеют четкое представление о своем предназначении, что позволяет им определять цели и стратегии и создавать убедительное видение их будущего. Ясная миссия помогает каждому человеку ощутить смысл работы, наглядно демонстрируя социальную роль компании и набор целей для всей организации. Лидеры организации играют решающую роль в определении миссии, однако сама миссия может быть выполнена, только если ее правильно поняли все — и низы, и верхи.

Адаптивность

Мощное чувство цели и направления должно быть дополнено высоким уровнем гибкости и чуткости, способностью к ответной реакции на бизнес-среду. Адаптивные организации быстро переводят требования бизнес-окружения в действия. Надо отметить, что организации с мощным чувством конечной цели и направления часто наименее адаптивны, и их труднее всего изменить.

Вовлечение

Эффективные организации вдохновляют и соединяют своих работников, строят командную игру, развивают способности сотрудников на всех уровнях. Члены организации, преданные своей работе, испытывают сильное чувство вовлеченности и ответственности. Люди на всех уровнях организации чувствуют свою причастность к решениям, которые влияют на работу компании, и не сомневаются, что их работа напрямую связана с целями организации.

Целостность

Организация действует наиболее эффективно, если она работает как единое целое. Поведение сотрудников должно регулироваться набором основных ценностей, а люди должны обладать способностями следовать этим ценностям — пускай за счет компромисса со своими, отличными от корпоративных взглядами. Целостные организации имеют преданных идее работников, ясные методы ведения бизнеса, тенденцию к развитию и четкие поведенческие нормативы. Такой тип постоянства — мощный источник стабильности и внутреннего единения.

Такая четырехзвенная модель предлагает эффективный подход к формированию корпоративной культуры. Тем не менее, как это часто бывает, в ней есть внутренняя напряженность и даже противоречивость, которые руководитель должен понимать и с которыми ему придется справиться, если он хочет быть успешным лидером.

Эффективные культуры всегда требуют сочетания двух вещей — внешней адаптивности и внутреннего единения. Это значит, что в основе их лежит компромисс между стабильностью и гибкостью, между вниманием к внешней и внутренней стороне организации. Вдобавок будет существовать и противоречие между миссией и вовлеченностью.

В каждой паре этих динамических противоположностей относительно несложно добиться успеха в одной из составляющих, но очень сложно — в обеих. Например, организации, ориентированные на рынок и использующие агрессивную стратегию, часто имеют трудности с внутренней интеграцией, в то время как тем, кто прекрасно интегрирован, часто очень сложно сфокусироваться на потребителе. Эффективные организации — это те, которые находят способы разрешить эти противоречия.
forbesrussia.ru